Ühe noore lugu – aktiivne tööotsing

Mul oli suurepärane, võimalus olla nõuandjaks noormehele, kes oli naasnud kaitseväest ja asunud tööotsingutele. Ülikool oli lõpetatud ja ette oli tal näidata töötamine suvekuudel. Kuna noormehe tööotsingud edenesid visalt ning „ei“ vastuseid oli kogunenud omajagu, siis ta minu, kui värbaja, poole ka pöördus. Sooviga saada teada, et mida ta peaks tegema teisiti. Reeglina ei olegi noorel inimesel ette näidata nõuetekohast kogemuste pagasit, mida tööandjad sageli uuelt töötajalt ootavad. Samas on noorel vaja tööd leida ning oma karjäärieed kuskilt alustada. Seetõttu paningi kirja selle loo –  kui kuidagi ei saa, siis kuidas saab?

Ka noorel on oma lugu

Kui olin tema loo ära kuulanud, siis viisin esmalt nimetatud noormehega (nimetan teda edaspidi Raunoks, nimi muudetud) Skype intervjuu. Soovisin teada saada, mida Rauno on vaatamata noorele eale oma elus teinud? Mille üle ise uhkust tunneb ja mida väärtustab. Uurisin, mis teda huvitab, millega vabal ajal tegeleb ning millise pilguga ta seda maailma eluolu üleüldse näeb (loe: kas ta näeb enda vastutust oma elu kujundamisel). 

Läbi küsimuste ja vastuste sain Rauno (töö)elust ja kandideerimise ajaloost lühiülevaate. Tausta teadmine  andis mulle, kui värbajale ja personalitöötajale võimaluse kaasa mõelda, mida Rauno võiks tööotsingutel teisiti teha, kui ta seni teinud on – suurendamaks võimalusi leida töö, mis vastab tema ootustele. Meie vestluse käigus koorus välja ühe tubli noormehe tegus ning toimekas (elu)lugu. Siinkohal on rõõm tõdeda, et Rauno on kahe jalaga maapeal seisev noor, kellel ei olnud ebarealistlikke ootusi ei ametikoha ega töötasu osas. Tema tehtud kodutöö tööturul toimuva osas oli väga muljetavaldav. Materjali, mida CV-s lisaks kajastada oli päris palju.

Veendu, et olulised faktid kajastuks CV-s

Noore inimese CV-s, kellel töökogemust napib, on iga infokild ja rõhuasetus ülioluline. Just see konkreetne infokild võib CV lugeja (juhi, personalitöötaja, värbaja) tähelepanu köita ja tuua tulevikutöö. Kõrvaltvaatajana on minul lihtsam näha Rauno tugevusi ja kogemusi, mida ta oma CV-s rõhutada võiks/peaks. Tihti oma häid ja erilisi külgi ei osata ise märgata või ei soovita ehk tagasihoidlikusest esile tõsta. Mõned oskused tunduvad endale igapäevased ning ei ole just kui mainimist väärt. Samas on oluline teada, millised on need oskused, mis teevad sind teistest erilisemaks. Rauno puhul sain välja tuua tema saksa keele oskuse ja väitluskunsti valdamise. Enamus noori räägivad küll inglise keelt ent saksa keele oskajaid on tööturul pigem vähe. Väitluskunsti valdamise põhjal võib järeldada, mis ametikohtadel Raunol võiks eelis olla – ametikohad, kus argumenteerimine ja kõneosavus tõotab tuua edu. Alates müügitööst, mida tuleb täna teha väga paljudel ametikohtadel. Samas on see oskus oluline paljudel ametikohtadel ning nimekiri tuleks siinkohal väga pikk. Need on oskused, mis eristavad Raunot paljudest tööotsijatest. Etteruttavalt saan öelda, et tänu oma väga heale suhtlusoskusele ja saksa keele valdamisele talle tööpakkumine ka tehti.

Tee ennast leitavaks ja nähtavaks

Rauno oli oma CV avaldanud CV Online andmebaasis (https://www.cv.ee/) ja selle kanali kaudu oli ta ka leitav. Selleks, et oma võimalusi suurendada ja leida sobiv töö on hea olla nähtav erinevates kanalites. Neid kanaleid on palju ning mõned neist väga valdkonnaspetsiifilised.  Soovitasin Raunol uurida, milliseid kanaleid kasutab tööandja, kelle juures töötamisest ta ise huvitatud on (tööpakkumisi sirvides). Soovitasin võimalusel Raunol saata oma CV otse personaliosakonda – lihtsalt endast märku anda. Ta oli enda jaoks pannud paika kriteeriumid, millele tulevane tööandja vastama peaks – seega oli tal eeltöö võimalike tööandjate kaardistamisel juba tehtud. Rauno tegi kohe peale meie vestlust endale ka LinkedIn konto (https://www.linkedin.com) ning peagi sai ta sealt kaudu kutse konkursile. Sel korral talle küll konkreetset tööd ei pakutud ent tema virtuaalne võrgustik on täna kindlasti suurem, kui enne meie kohtumist. Läbi loodava võrgustiku suurendas ta enda võimalusi leida meelepärane töö tulevikus.

Tee oma kandideerimistest list

Miks see on oluline? Rauno otsis tööd väga aktiivselt – ca 20 kandideerimist paari kuu peale. Sain aru, et kohati kadus tal ülevaade, millisesse ettevõttesse ta oma CV saatnud oli. Tagantjärele tegi Rauno järelduse, et oleks pidanud koostama nimekirja, kuhu ta kandideerinud on. Selle listi puudumine kujunes oluliseks õppimise kohaks. Nimelt võeti Raunoga ühendust ühest ettevõttest, kelle esindaja end ülikiirelt telefonis tutvustas. Rauno ei saanud kohe arugi, kust talle helistatakse ning arvas, et küllap siis mõni ettevõte, kuhu oli kandideerinud. Ettevõtte esindaja väitis, et Rauno olevat kandideerinud nimetatud ettevõttesse müügiesindajaks. Ettevõtte nimi ei tulnud Raunole aga tuttav ette. Reeglina tegi Rauno enne kandideerimist ettevõtte taustauuringu kuna talle oli ettevõtte usaldusväärsus oluline. Peale väikest mõtte- ja uurimistööd selgus, et Rauno sinna ettevõttesse siiski kandideerinud ei olnud. Ettevõte oli saanud tema andmed Töötukassast ja proovis leida sel viisil töötajaid oma võrkturundusse. Seega on hea teada ja panna kirja, millisesse ettevõttesse ning millisele ametikohale sa kandideerisid – siis on selge, millisest ettevõttest sinuga võidakse kontakti võtta. Lisaks saab ka helistaja (juht, personalitöötaja, värbaja) aru, kui sa ei mäleta kuhu sa kandideerinud oled ning see võib näidata, kui palju/vähe sul on motivatsiooni konkreetsesse ettevõttess tööle asuda. Arukas on sellist olukorda ennetada.

Testimine – kellele ja milleks?

Kasutan paljude värbamisprojektide raames teste – vaimse võimekuse, isiksuse ja kiiruse-täpsuse teste jms. Seda teevad enamus personaliotsingufirmasid ning paljud ettevõtted. Testimist ei kasutata  mitte kõikide konkursside raames, sest testimine nõuab nii ajalist kui rahalist panustamist. Testimisi tehakse enamasti selleks, et kandidaadi võimete ja isiksuse kohta rohkem infot saada. Info on vajalik õige valiku/otsuse tegemiseks  –– konkreetse ametikoha tööülesandeid ja eripärasid silmas pidades. Vahel ka laiemat ametikohtade gruppi/tööpere silmas pidades. Testimine ei sisalda endas lõplikku tõde ja seda tuleks ka nii võtta – testimise läbiviija peaks seda oma tagasisides kandidaadile ka väljendama. Ka Rauno tegi oma kandideerimise raames teste ja seda ühe konkursi viimases etapis. Vestlused ettevõttes olid läinud edukalt. Peale testimist sai ta ettevõtte personalitöötajalt äraütleva vastuse. Paraku ei saanud ta aga testimise tulemuste kohta tagasisidet. Ta sai vaid oletada, miks talle tööpakkumist ei tehtud. See oletus ei pruugi olla tõene ja siit võib kujuneda väär uskumus iseenda kohta, mis piirab edasisel tööotsimisel motivatsiooni. Siinkohal julgustan ma igat inimest, kes tööotsingute raames teste täidab – teil on õigus ise testi tagasisidet küsida. Miks seda teha? Tagasiside on alati väga väärtuslik, see annab sulle võimaluse näha oma tugevaid ja samas ka arendamist vajavaid külgi. On fakt, et meil kõigil on need arendamist vajavad küljed olemas ja ilma nendest teadlik olemata, paremaks saada ei ole võimalik. Seega on hea neid teada ning vajadusel julgeda neist ka rääkida. Testimisel saadud info on väärtuslik teave igale kandidaadile ja seda on võimalik enda kasuks tööle panna.

Rauno oli valmis oma testitulemusi minuga jagama. Kuna olin kursis ametikoha tööülesannetega ja teadsin kandideerimisel seatud nõudmisi, siis võimaldas see talle testi tulemused konkreetse ametikoha valguses lahti seletada. Rauno ütles, et saadud info oli talle kasulik ja selgitas rohkem lahti „ei“ vastuse tagamaid. Ta oli ise oletanud midagi muud.

Rauno viis soovitust tänasele tööotsijale

  • Ära kiindu töökohta/ametikohta, kuhu sa kandideerid! Seni, kuni konkurss kestab ja sa pole tööpakkumist saanud, ei ole see töökoht „sinu oma“. Selline lähenemine/hoiak aitab sul „ei“ vastustega hakkama saada ning sihipäraselt edasi tegutseda.
  • Kirjuta CV-sse ka oma õppetunnid. Kirjuta CV-s oma kogemused (iga väiksemgi ent mitte väga pikalt ja lohisevalt) lahti ning pane kirja, mida sa konkreetsel ametikohal õppisid. Midagi õppisid kindlasti.
  • Tea oma nõrkusi ja julge neist vajadusel rääkida. See näitab, et oskad ennast ja oma käitumist teatud olukordades analüüsida ja kogemustest õppida.
  • Vali sobilik riietus. Vaatamata sellele, et moes on mugav riietumisstiil ning üldiselt on see ka aktsepteeritud – arvesta intervjuule minnes ettevõtte taustaga ning vali, mida selga panna ning mis võimaluse korral kappi rippuma jätta. Raunole tehti riietuse kohta komplimente!
  • Küsi nõu. Ole ise tööotsingul aktiivne ja küsi abi inimestelt, kes võiks sind sammu võrra edasi aidata. Vahel saavad endal mõtted otsa ja kõike ei peagi ise teadma! Abi küsimine võib viia sind uue töökoha leidmiseni.

Mida Rauno kogemus minu kogemuste pagasisse juurde andis? Tavapäraselt kohtun ma inimestega, kui nad on konkursil kandidaadi rollis ja mina värbajana olen valija rollis. Minule on antud volitus olemasoleva info (CV, testimine) ja intervjuu põhjal kandidaati hinnata. Sõltuvalt inimesest tekib  konkurssidel aegajalt ikka kandidaadiga usaldus ja ma saan neile pärast äraütlevat vastust kasulikku tagasisidet anda. Aga enamusele on kandideerimise protsess ja olukord pingeline – kohati ka stressi tekitav. Ja see on mõistetav.

Raunoga me kohtusime teises rollis – kui inimene inimesega. Nägin enda ees avatud ja koostööle suunatud noort, kelles on väga palju teha tahtmise energiat – antagu ainult võimalus. Väärtus igale tööandjale.

Ma sain teada, milliseid raamatuid noored loevad. Sain teada kust pärinevad nende põhimõtted – lisaks neile, mis on perest kaasa võetud. Panin oma lugemislisti juurde Ray Dalio raamatu „Põhimõtted. Elus ja töös“. Sain rohkem aimu, mida kujutab endast Pecha Kucha esitlusstiil ning millistel juhtudel seda kasutada võiks (ka oma töös). Nimekiri, mulle saabunud uuest infost tuleks pikk. Et see kogemus kokku võtta – olen väga tänulik, et sain kuulda Rauno lugu ning olla talle abiks, kui ta oma tööotsingul teist vaatenurka ja tuge vajas. Rõõmu teeb see, et ta tööotsing lõppes edukalt ning ta alustas äsja oma karjääriteed!

Innustan noori (ja kõiki teisi samuti), kes tööotsingutel, julgelt nõu ja abi küsima – kaotada ei ole midagi, ikka võita!

Kokkulepped värbamisel – kellele ja milleks?

Vestlesin hiljuti lähedase inimesega, kes oli töö otsingul ja ühe käimasoleva konkursi tõttu ärevas meeleolus. Peale edukalt läbitud vestlust ja testimisi ei olnud ta lubatud kahe nädala jooksul vastust saanud – kas talle tehakse tööpakkumise või mitte? Kokkulepitud ajast oli möödunud juba nädal. Sain aru, et inimene on vastust oodates oma peas genereerinud mõtteid, mis olid liikunud pigem negatiivse tulemuse suunas. Ta oli tõeliselt teadmatuses ja mures. Teadmatus on aga inimese jaoks üks suuremaid stressiallikaid ning seetõttu oli tema ärevus igati mõistetav. Värbamise eest vastutaja ei olnud suutnud oma lubadusest kinni pidada.

Kokkulepped ja kommunikatsioon värbamisel
“Kui kandidaadile jagatakse asjakohast infot kokkulepitud ajal, kogeb inimene, et ka tema aega ja panust värbamisprotsessis osatakse hinnata“.

Igapäevaselt värbamisi läbi viies ma tean, kui olulised on konkreetsed kokkulepped ja kommunikatsioon kogu värbamisprotsessi jooksul (ja ka peale seda) ning seda kõikide osapoolte vahel. Lähtun sellest teadmisest iga päev. See minuga jagatud kandideerimiskogemus näitas, et on veel siiski värbajaid, personalitöötajaid ja juhte, kelle jaoks ei ole mõistetav, kui oluline on iga infokild ning kokkulepitud ajal lubatud vastus kandidaadile. Iga kandidaadi taga, kellele me midagi lubame, on inimene oma tunnete, vajaduste ja hirmudega. Ka vahepeal jagatud info, et konkurss teatud põhjustel pikeneb, on info, mis aitab inimesel pikema ootamise ajaga toime tulla, sellega oma tegemistes arvestada. Vähesed inimesed kandideerivad konkursil nii öelda igaks juhuks, reeglina on kandideerimise taga reaalne vajadus leida töö ja saada sissetulek.

Arvesta värbamisele kuluvate ressurssidega

Kui Sina oled ettevõttes inimene, kes vastutab värbamise eest või Sul on võimaluse sel teemal kaasa rääkida,  on oluline, et mõtled eelnevalt läbi  kõik olemasolevad ressursid, et olla objektiivne  – Sinu enda aeg, protsessi kaasatud otsustajad ja kolleegid (nende aeg, puhkused ja lähetused jms). Nii Sa saad panna paika konkreetse ajakava koos planeeritud tegevustega. Sel juhul ei tule üllatusena, et keegi vajalikest otsustajatest/osapooltest läheb ootamatult puhkusele või ei ole tema kalendris juhuslikult aega enne ülejärgmist kuud. Tean, et ettevõtetes on otsustamisprotsess vahel pikk ja keeruline ning otsuste tegemine võtab aega. Arusaadav. Samas saab värbamist planeerides enamasti (ootamatusi tuleb ikka ette) kõiki neid asjaolusid arvesse võtta. Ressursside kaardistamine annab ka Sinule endale pildi sellest, mida ja millal Sul on võimalik kandidaadile kommunikeerida/jagada.

Astu värbamisprotsessis kandidaadi kingadesse

Kui inimene on oma CV ettevõttesse saatnud, siis on ta väljendanud oma soovi just teie ettevõttesse tööle asuda. Tal on õigustatud ootus oma sooviavaldusele vastus saada. Kas siis eitav või jaatav vastus ent ta ootab vastust. Ma ei räägi siinkohal töökuulutusest, kus on kirjas, et kontakti võetakse ainult sobivate kandidaatidega. See on eraldi teema ja seda eriti tänases tööjõu nappuse olukorras tööturul. Kui värbamisprotsessis on paika pandud kindlad etapid ja tegevused, on Sinul värbajana/ettevõtte esindajana võimalik seda infot ka kandidaadile jagada.

Kui kandidaat osaleb esimesel (tihti on see ainuke) intervjuul, siis on mõistlik talle kohtumise käigus anda ülevaade, kuidas antud konkurss edasi kulgeb – millised on järgmised planeeritavad sammud ja orienteeruv ajakava. Mis aja jooksul või millisel kuupäeval inimene teie vastust (sh ka eitavat vastust) oodata võib. Oluline on teada anda, kas kandidaat saab vastuse kirjalikult või telefoni teel. Sel juhul teab inimene arvestada, kuidas olla valmis infot vastu võtma. Igal ajahetkel ja igas olukorras ei ole inimesel võimalik telefonikõnedele vastata ja e-posti ei pruugi inimene igapäevaselt jälgida.

Juhul, kui inimene on teile sobiv ja konkurss jätkub, siis anna talle teada, millised on järgnevad etapid – teine intervjuu, kohtumine meeskonnaga,  kodutöö jms. See annab kandidaadile võimaluse arvestada, kas tal on aega ning motivatsiooni panustada intensiivsele ja pikale ajaperioodile planeeritud kandideerimisprotsessile. Ühest küljest annab selge kommunikatsioon kandidaadile võimaluse arvestada enda ajaressursiga. Teisest küljest, annab kandidaadi käitumine Sulle kui värbajale infot, kuivõrd suur huvi kandidaadil teie ettevõtte vastu tegelikult on. Kolmandaks näitab see teie, kui võimaliku uue tööandja, suhtumist töötajasse ning ettevõtte väärtuste kogumit tervikuna. Paratamatult peegeldab kandideerimiskogemus, kommunikatsioon, vastuse saamine või mitte saamine lubatud ajal, ettevõttes toimuvat ning sealset töökultuuri protsessis osalevale kandidaadile. Ei ole harvad juhud, kus kandidaat kujundab värbamisel saadud kogemuse põhjal enda jaoks pildi tulevasest tööandjast. Seepärast ongi mainekamad need ettevõtted, kes suudavad oma protsesse hallata ja kes ei räägi ainult, et meil tehakse asju nii vaid kokkulepetest peetakse päriselt kinni.

Kokkulepe ja sellest kinnipidamine = arvestatav rahaline kokkuhoid

Mitmed erialased uuringud viitavad, et värbamisprotsessis osalemine tekitab inimesele suurt stressi. Kandideerija jaoks on palju kaalul. Konkreetsed kokkulepped ja asjakohase info jagamine võtab protsessis pingeid maha nii kandidaadil kui ka värbajal endal.  Kui kandidaadile jagatakse asjakohast infot kokkulepitud ajal, kogeb inimene, et ka tema aega ja panust värbamisprotsessis osatakse hinnata.  See loob positiivset kandidaadikogemust, mida inimene on valmis positiivses võtmes oma sõprade – tuttavate seas jagama. Meie, värbajad (värbamisteenust pakkuvad) kuuleme igapäevaselt väga erinevaid lugusid kandideerimiskogemustest ja erinevatest ettevõtetest. Ilmselt ei ole ka see uudis, et halba kogemust jagatakse 10 korda rohkem kui positiivset. Kokkuvõtvalt saan öelda, et hästi planeeritud ja kandidaati väärtustav värbamisprotsess hoiab kokku nii ettevõtte värbamiskulusid kui ka turundusele tehtavaid kulusid. Lisaks sellele kujundab Sinu ettevõtte jaoks vajalikku hea tööandja mainet, kuhu soovitakse tööle tulla ja kust lahkutakse tööandjat hea sõnaga meenutades ning kogemuse eest tänulik olles.


Hirm – võimalus või takistus karjääriteel?

Palju on räägitud ja kirjutatud teemal, kuidas võiks või peaks oma karjääri planeerima. Millal on karjääri muutuseks õige aeg, millised sammud ette võtta ja millega peaks arvestama, kui oled oma tööelus olulist sammu astumas.

Oluliselt vähem on kirjutatud teemal, miks on sageli nii, et sisimas juba mõnda aega planeeritud muutuse sammu on raske ette võtta. Selles kirjatükis soovin teid, lugejaid, ärgitada mõtlema tagamaadele, mis võib olla see, mis takistab sind täna tegemast sammu, mis võib muuta sinu karjääri ja ehk koguni elu.

Kui oled mõelnud töökoha vahetusele või mõtisklenud, et tahaks oma elus muutust ette võtta, toomaks oma igapäevaellu rohkem rõõmu, siis on see lugu just sinule.

Võtan teemaks hirmu, mis kuulub paratamatult inimeseks olemise juurde ja mis on sageli meile suureks takistuseks valikute tegemisel. Hirm tuleb alati siis, kui oleme olukorras, millest me (veel) jagu või aru ei saa. Samm karjääris,